1 PERCEPCIÓN SOBRE ACOSO LABORAL EN GRUPO DE FUNCIONARIOS DE LA IPS MI RED BARRANQUILLA Alonso Mateo Llanes Ariza Hise Heyler Arias Moreno Marcia Fernanda Rivera Vargas CORPORACIÓN UNIVERSITARIA IBEROAMERICANA FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES BOGOTA DC FEBRERO DE 2021 2 PERCEPCIÓN SOBRE ACOSO LABORAL EN GRUPO DE FUNCIONARIOS DE LA IPS MI RED BARRANQUILLA Alonso Mateo Llanes Ariza Hise Heyler Arias Moreno Marcia Fernanda Rivera Vargas LIDA RODRIGUEZ BOGOTÁ, CORPORACIÓN UNIVERSITARIA IBEROAMERICANA CIENCIAS EMPRESARIALES LIDA CASTRO FEBRERO DE 2021 3 Tabla de Contenido Introducción 4 Capítulo 1. Descripción General del Proyecto 6 1.1 Problema de Investigación 6 1.2 Objetivos 9 1.2.1 Objetivo General 9 1.2.2 Objetivos Específicos 9 1.3 Justificación 10 Capítulo 2. Marco de Referencia 12 2.1 Marco Teórico 12 2.2 Marco Conceptual 14 Capítulo 3. Marco Metodológico 17 3.1 Tipo De Estudio 17 3.2 Población 17 3.3 Procedimientos 21 3.4 Técnicas Para La Recolección De La Información 21 3.5 Técnicas para el Análisis de la Información 24 3.6 Consideraciones Éticas 27 Capítulo 4. Análisis de Resultados 28 4.1 Percepción sobre el acoso laboral 28 4.2 Principales conductas de acoso laboral según inventario laboral de Leymann. 29 4.3 Plan de acción para contrarrestar las conductas de acoso laboral en la IPS Mi RED Barranquilla. 32 Discusión y Conclusiones 34 Referencias 36 4 Introducción Se considera significativo indagar aspectos y situaciones que han desatado acoso laboral en las empresas colombianas, ya que es un tema que ha afectado el nivel organizacional y operativo tanto en las entidades públicas como privadas. Esta investigación se enfocó en analizar la identificación del acoso laboral a través de la percepción de los funcionarios y funcionarias de la IPS Mi Red Barranquilla, partiendo de que el acoso laboral es una problemática que debe ser atendida por profesionales enfocados al bienestar humano, para que, el marco de las relaciones laborales sea transparente y correcta dando cumplimiento a la finalidad de la Ley 1010 de 2006, la cual tiene como objetivo definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y, en general, todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. De acuerdo con testimonios que se han recibido al interior del contexto de estudio, la entidad presenta un mal manejo a nivel político, en donde se desglosan problemáticas laborales, sociales, económicas y personales que afectan directamente a los funcionarios. Por ende, la investigación parte de lo que establece la Ley 1010 de 2006: Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo (Congreso de Colombia, Articulo 2). 5 Dicho lo anterior, la investigación tiene un enfoque cuantitativo, en el cual, se aplicará aleatoriamente el cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo: El LIPT-60 de Leymann a veinte funcionarios de la IPS. El documento está estructurado con cuatro capítulos, donde el primero proporciona una descripción general de la problemática; el segundo, permite un marco de referencia teórico y conceptual que fundamenta la propuesta; el tercero, presenta la estrategia metodológica, la cual se abordó la problemática hacia la consecución de los objetivos y, el último capítulo da cuenta de los resultados, la discusión y las conclusiones. 6 Capítulo 1. Descripción General del Proyecto 1.1 Problema de Investigación El control de una empresa a nivel organizacional exige grandes retos para los trabajadores y las organizaciones actuales impulsadas sobre la lógica de la competitividad, cuestión que cada vez privilegia no solo las habilidades técnicas sino también los espíritus fuertes y agresivos que puedan responder en contextos de competitividad, lo que llega a generar ambientes permeados por el acoso laboral, donde los departamentos de recursos humanos en el interés por gestionar el personal deben comprender la necesidad de la prevención y combate de la problemática (Soares y Silva, 2016). Siguiendo lo anterior, para dar contexto a la problemática, se presentan como soporte los datos provenientes de cinco investigaciones a nivel internacional, nacional y local que dan a conocer el acoso laboral desde diferentes perspectivas, pero todas enmarcadas en reconocerla como un aspecto importante a tratar en las organizaciones de manera rápida y eficaz. En primera instancia, se encuentra el comunicado de prensa de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) del año 1998, llamado “La violencia en el trabajo: un problema mundial”, en donde resalta que cada año mueren 1.000 personas en entornos laborales y, que el homicidio ha sido la principal causa para las mujeres. Así mismo, exponen que en 1994 se realizó un estudio en Canadá, donde el 70% de las personas encuestadas consideran que la agresión verbal es la principal forma de violencia. De esta manera, en el texto se menciona la violencia psicológica, principalmente, el amedrentamiento, la intimidación y el hostigamiento colectivo; el trabajo solitario, es decir, el trabajo individual en donde son más vulnerables; las causas de la violencia, así como el costo de la misma y, las distintas medidas para afrontar la violencia laboral: preventivas, específicas, múltiples, inmediatas, favorables a la participación, como conclusión, la 7 OIT propone enfoques globales en donde se puedan explorar distintas posibilidades de solución a esta problemática. En segunda instancia, el artículo de Fernández y Nava (2010) titulado “El mobbing o acoso moral en el trabajo y su tratamiento en Venezuela” muestra una investigación documental en el que analiza el fenómeno del mobbing, establece causas, tipos y características, así como contrastar con otros fenómenos que también se presentan en el entorno laboral, para luego analizar las leyes que cobijan los derechos de los trabajadores en Venezuela: la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica del Trabajo, Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente en el Trabajo, Ley Orgánica Procesal del Trabajo y Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. Entre las conclusiones, se presenta que el Estado venezolano debe prevenir el mobbing con un instrumento legal específico o reformar las normas vigentes, en donde se realicen sanciones pecuniarias y penales. En tercera instancia, la tesis de maestría de Díaz (2018) llamada “El Acoso Laboral en la función pública en Colombia: Un análisis al contexto jurídico actual del Acoso Laboral y su alcance protectivo en el período comprendido entre los años 2006-2014” resalta un estudio sobre las distintas figuras jurídicas tanto nacional como internacional para entender y “aterrizar”, recalca la autora, lo que se ha aplicado de la Ley 1010 de 2006 en Colombia. Entre sus ideas, argumenta sobre los orígenes del derecho laboral, el derecho social desde la perspectiva de la iglesia católica y, tiene en cuenta el inicio de la Revolución Industrial, la cual marca un inicio de producción y explotación masiva. Entre sus conclusiones, menciona, “la garantía de un trabajo digno para los trabajadores es, además, una garantía de justicia social, ya que el trabajo es el origen del sostenimiento del ser humano y como tal debe permitirle al trabajador su desarrollo integral” (p.112). Así mismo, la autora concluye que la norma de acoso laboral tiene una falencia, la cual, 8 trata que “los veredictos no se dan en un tiempo inferior a seis meses de sucedidas las conductas de acoso que pusieron en situación de inferioridad al trabajador” (p.115). En cuarta instancia, la tesis “Acoso laboral en el contexto colombiano: una revisión del constructo (SPAD)” de García, Gómez y Riveros (2016) buscar evidenciar que entre el año 2000- 2015, el concepto acoso laboral comienza a representar un constructo importante para los investigadores, especialmente para los de la salud y la psicología. Resaltan las autoras que, a partir del 2006, este constructo comenzó a tener mayor importancia, ya que se estableció la Ley 1010. De esta manera, expresan que una de las limitaciones durante la investigación fue que se hallaron “pocas investigaciones serias, aplicadas y publicadas en bases de datos científicas colombianas” (p. 74). Por último, se presenta un artículo llamado “Manifestaciones del acoso laboral, bombín y síntomas asociados al estrés postraumático: estudio de caso” de Peralta (2006). En esta investigación, se da a conocer que, a partir del acoso laboral, se pueden experimentar situaciones de estrés. Dicho de otra manera, desde una perspectiva psicológica, el estrés excesivo puede traer consigo la depresión, el abuso de sustancias, mal humor, entre otras. Una de las conclusiones de este texto radica en la importancia de generar programas de prevención, programas formativos que promueva cambios en la cultura empresarial tradicional mediante recursos legales, apoyo psicosocial, familiar, terapéutico y económico. Así también, el autor recomienda que el funcionario aprenda a manejar y tolerar las situaciones que desarrollan el bombín, para así, manejar los eventos estresantes. Todas estas investigaciones permiten dar una perspectiva acerca de la problemática del acoso laboral como un hecho organizacional al que debe hacerse frente reconociendo en primera 9 instancia su existencia desde los mismos empleados, para luego, evidenciada su coexistencia dentro del entorno laboral, poder ofrecer alternativas que permitan su mitigación. En este sentido, la presente investigación se enfocó en analizar la percepción sobre el acoso laboral que tienen los funcionarios de la IPS Mi RED Barranquilla, en razón a las diferentes inconformidades comunicadas durante la dinámica laboral, que conllevan a indagar, desde la perspectiva de los actores, la existencia de acoso dentro del equipo de trabajo. Por tanto, la pregunta de investigación que guía el estudio responde a saber: ¿Cuál es la percepción que tienen los funcionarios de la IPS Mi RED Barranquilla sobre el acoso laboral? Así mismo, la investigación permitirá mostrar una descripción de las principales conductas de acoso laboral que fueron identificados durante el estudio y profundizar los conocimientos teóricos sobre la normatividad vigente en Colombia para la atención de esta problemática con el fin de brindar a la IPS Mi RED Barranquilla un plan de acción que pueda estar al alcance del SGSST en la prevención de los riesgos psicosociales. 1.2 Objetivos 1.2.1 Objetivo General Analizar la percepción que tienen los funcionarios de la IPS Mi RED Barranquilla sobre el acoso laboral. 1.2.2 Objetivos Específicos ● Identificar la percepción que tienen los funcionarios de la IPS Mi RED Barranquilla sobre el acoso laboral 10 ● Describir las principales conductas de acoso laboral según inventario laboral de Leymann. ● Proponer plan de acción ante las posibles conductas de acoso laboral que se pueden presentar en los funcionarios la IPS Mi RED Barranquilla. 1.3 Justificación En Colombia, el acoso laboral se presenta como una problemática creciente proveniente, así lo afirman algunos autores, de una lógica competitiva que se presenta como una consecuencia a las exigencias del modelo económico imperante (De Miguel y Prieto, 2016; Soares y Silva, 2016) que afecta no solo la productividad, sino a la salud física y mental de los empleados. De acuerdo con un reporte de la Universidad Libre (2018), el acoso laboral es un hecho persistente en el país que podría tener un aumento de hasta el 50% (2018), ya que al mismo año se registraron 1.406 casos, entre los cuales un porcentaje inferior al 10% tuvo un fallo a favor de quien interpuso la demanda, según cifras ofrecidas por el Ministerio de Trabajo (2018). Cuestión que resulta favorable porque los trabajadores están tomando acción legal respecto de lo que está ocurriendo en sus entornos laborales, ya que en un panorama contrario existe la cultura de la no denuncia por desconocimiento o temor a las represalias ya que una denuncia puede resultar en pérdida del empleo (Universidad Libre, 2018). No obstante, una razón adicional por la cual no se denuncie tenga que ver con las respuestas desfavorables a un gran número de demandantes, lo que parece señalar que no todos los casos aplican para ser categorizados como acoso laboral. De acuerdo con las cifras de acoso laboral para el año 018 en Colombia (2018), la capital presenta el mayor número de denuncias (1000), seguido de departamentos como el Valle del Cauca con 109, Bolívar con 61, Antioquia con 48 y Atlántico con 31 denuncias, último departamento que en esta lista adquiere mayor atención por corresponderse con el contexto de estudio. Sin embargo, aunque Atlántico hace parte 11 de los departamentos con más denuncias por acoso laboral, el número es bajo en relación con la tendencia al aumento de la problemática en el país, lo que confirma la abstención frente a denunciar la problemática (Universidad Libre, 2018). En este sentido, la importancia de la investigación que se desarrolla en el presente documento se manifiesta desde distintas aristas. Por un lado, permite aportar a la visibilidad del acoso laboral que puede llegar a quedar escondido detrás de las dinámicas laborales por las razones antes expresadas. Por otro lado, al reconocer que existe la problemática desde los mismos actores es posible tomar acciones orientadas a la prevención y mejora de los entornos de trabajo entre los que se incluye como consecuencia la productividad; lo que resulta ser un aporte tanto para construir una línea base como para marcar la trayectoria del proceso a partir de las medidas tomadas desde el Departamento de Recursos Humanos de la IPS Mi RED Barranquilla. En términos metodológicos, la investigación se apoya en un instrumento preexistente proveniente de la literatura que sirve de apoyo para analizar la percepción de la problemática en el contexto, el cual, analizado mediante las indicaciones del creador, pero enriquecido por un análisis estadístico que permite confirmar o descartar la existencia de acoso laboral en cualquier contexto laboral de una manera más precisa. Lo cual indica que la investigación genera aportes analíticos para avanzar en el abordaje de la problemática en nuevas investigaciones. 12 Capítulo 2. Marco de Referencia 2.1 Marco Teórico La teoría que fundamenta el desarrollo de la presente investigación orientada al reconocimiento del acoso laboral en un contexto organizacional se sustenta en el bagaje teórico de la percepción como categoría de análisis central. La percepción como proceso de reconocimiento de objetos, hechos o fenómenos (Arias, 2006), tuvo sus primeros abordajes desde una óptica sensorial que luego avanzó hacia una óptica social donde la disciplina que mayor la representa es la psicología social. Sin embargo, también la antropología y la sociología han convertido a la percepción tanto en objeto de estudio como en herramienta de acercamiento a la realidad social y cultural (Vargas, 1994). Desde la lógica sensorial, según Arias (2006) la percepción se vale de conceptos, técnicas e información procedente de áreas del conocimiento como la biología o la física para lograr un acercamiento al mundo externo a partir de la experiencia cotidiana de las personas con sus sentidos (Oviedo, 2004). Por su parte, la percepción desde la dimensión social busca proporcionar explicaciones de la conducta y el comportamiento humano, como en efecto se espera en esta investigación a partir del instrumento conocido como el inventario de Leymann. En este sentido, la percepción acerca de un evento, hecho o fenómeno se tiene en cuenta la interacción social en el medio que los rodea sea físico o social. La anterior distinción aparentemente irreconciliable, permite, según Vargas (1994), una comprensión complementaria que lleva a entender la percepción desde una óptica biocultural que depende tanto de los estímulos físicos, como de los procesos simbólicos que permiten seleccionar, 13 organizar e interpretar, de acuerdo con la estructura social, la información que llega a través de los sentidos y permite un acercamiento al mundo social y cultural. Así pues, las percepciones de una persona respecto de cualquier acontecimiento externo tienen una conexión directa como el reconocimiento de las emociones que se expresan a partir de las reacciones. En otras palabras, los sentimientos, pensamientos y conductas que generan las personas estarán mediados por causas que los generan (Moya, 2019, citado por Arias, 2006) Entre los factores que influyen en la percepción de las personas, la propuesta de Morales, Moya, Pérez y Fernández (1999) resulta apropiada para el análisis acerca del acoso laboral. De esta manera, la estructura que plantean los autores presenta nueve factores que se manifiestan a continuación. La percepción depende de: 1. Las expectativas que se tienen con las personas o acontecimientos sociales con los que se va a interactuar. 2. Las motivaciones respecto de las otras personas que hacen que generemos prejuicios y sesgos. 3. Los objetivos y propósitos respecto de lo que se espere respecto de la información que se procese. 4. El estado de ánimo. 5. La familiaridad y la experiencia permiten que las percepciones sociales con personas o entornos sean más exactas. 6. El valor simbólico que se ha construido del estímulo, permita que la percepción esté sobre valorada o infravalorada. 7. Los aspectos positivos de una persona pueden hacer que este efecto se extrapole a todo. 8. El significado emotivo del estímulo llega a generar defensa. 14 9. El reconocimiento de ciertos estímulos permite que sea posible responder a una necesidad o proporcionar un beneficio. 2.2 Marco Conceptual Acoso laboral El acoso laboral también conocido como mobbing, bullying, intimidación, acoso moral en el trabajo y terror psicológico, es un término usado en la psicología social de las organizaciones que ha sido estudiado en la última década por investigadores europeos. Por tanto, como "constructo" nuevo de las ciencias sociales, es interesante notar que su presencia va creando ciertas realidades en las que el saber científico se incorpora y transforma lo social (Ibáñez e Iñiguez, 1996). Conductas de acoso laboral Reconociendo las actuaciones que constituyen el acoso laboral, las conductas que se reportan en la literatura como indicadoras de tal problemática, se presentan en tres grupos de acuerdo con Arbonés (2014) y González y Delgado (2008). 1. El primer grupo incluye los actos de quien acosa cuando busca restar la posibilidad de comunicación del acosado con el resto de los compañeros y cuando impiden a los compañeros que tengan contacto social con el acosado, impidiéndole así el derecho a la libre expresión. 2. El segundo grupo, incluye las acciones del acosador que resultan en la descalificación de la víctima, haciendo que pierda reputación a nivel laboral y personal. 15 3. El tercer grupo está representado por las acciones que genera el acosador para disminuir la ocupación de la víctima mediante el mecanismo de desvaloración profesional, bien sea por ausencia o exceso de actividades que estarán generadas por debajo de sus capacidades profesionales. Además de las formas de acoso moral presentadas anteriormente, que tiene que ver con comportamientos sutiles y simbólicos que llevan al aislamiento y exclusión de la víctima de acuerdo con De Miguel & Prieto (2016), la Universidad Libre (2018) presenta un listado de acciones reconocidas particularmente en Colombia como acoso laboral, que incluyen también los ataques físicos. 1. Agresión física. 2. Ofensas, injurias e invasión de la intimidad por raza, género, origen familiar, estatus social y preferencia política o sexual. 3. Amenazas injustificadas de despido hechas en público. 4. Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir. 5. Peticiones distintas a las obligaciones laborales. 6. Sobrecarga en el horario laboral sin fundamento y negación de permisos justificados. 7. Utilización de los medios de comunicación virtuales para continuar con las prácticas de acoso. 16 Plan de acción De acuerdo con el Ministerio de Cultura de Colombia (2010), un plan de acción es un instrumento de planificación que permite a las organizaciones delimitar una ruta de acciones para alcanzar objetivos planteados, favoreciendo la toma de decisiones de manera anticipada frente a las actividades que se deben implementar, la forma de abordarlas, el momento y los responsables encargados de ejecutarlas, así como la evaluación de los resultados. En este sentido, es importante reconocer cuál es el punto de partida y hacia donde se quiere llegar con las acciones. (Ministerio de Cultura, s. f) Entre las ventajas de un plan de acción se visualiza: ● La priorización de actividades para cumplir con los objetivos planteados. ● La formalidad de los esfuerzos de acuerdo con un cronograma, recursos y responsables. ● Proporciona un marco de gestión eficiente para avanzar en el logro de los objetivos. 17 Capítulo 3. Marco Metodológico 3.1 Tipo De Estudio Según Hernández, Fernández y Baptista (2014) el enfoque cuantitativo es secuencial y probatorio, cada etapa precede a la siguiente y no se puede eludir pasos, el orden es riguroso, parte de una idea que va acotándose y, una vez delimitada, se derivan objetivos y preguntas de investigación, se revisa la literatura y se construye un marco o una perspectiva teórica. De esta manera, la presente investigación tiene un enfoque cuantitativo que analizó las situaciones de acoso laboral en la IPS Mi RED Barranquilla. Se considera cuantitativa porque se sometió a un proceso de recolección de datos para su posterior análisis cuantitativo, ya que se tendrá en cuenta como instrumento de medición el inventario de acoso laboral de Leyman Lipt 60, el cual consta de 60 preguntas de distintas situaciones o conductas de acoso que se puede haber sufrido en el trabajo. El diseño corresponde al descriptivo debido a que dentro de su propósito se encuentra medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refieren (Hernández, Fernández y Baptista, 2014, p.493). 3.2 Población La investigación se desarrolló en la IPS Mi RED Barranquilla, sede Camino Simón Bolívar, la cual cuenta con cincuenta funcionarios activos con los cargos de auxiliares de enfermería, odontología, enfermeros, médicos, servicios generales, vigilantes, secretaria y tesorero, en donde 18 se aplicó el inventario de Leymann el cual consta de 60 preguntas que indican si los sujetos han sido sometidos a conductas de acoso laboral para posteriormente analizar la información. La población (N) corresponde a 50 trabajadores de la IPS Mi RED BARRANQUILLA de la ciudad de Barranquilla, en la sede Camino Simón Bolívar, los cuales se componen de personal sanitario entre médicos y enfermeros vinculados hace más de un año. De este equipo de profesionales, se seleccionaron aleatoriamente (n) 20 funcionarios, así como lo muestra la Tabla 2. En cuanto a la muestra, Niño (2011) la define como “una porción de un colectivo o de una población determinada, que se selecciona con el fin de estudiar o medir las propiedades que caracterizan a la totalidad de dicha población” (p. 55). De esta manera, la muestra fue escogida teniendo en cuenta la edad de la población, a partir de una selección aleatoria simple a 20 trabajadores, 10 hombres y 10 mujeres, de la IPS MI RED de la ciudad de Barranquilla con el fin de conocer si han sufrido algún tipo de acoso laboral (ver Tabla 1). El procedimiento estadístico para la selección de la muestra responde a un muestreo aleatorio simple como se observa en la Figura 1, donde se ven representadas la población (N)= 50 y la población (n)= 20 participantes que hacen parte de la muestra representativa para la investigación. En la Figura 2 por su parte, se observan de manera ordenada los casos seleccionados. Figura 1. Selección aleatoria simple de la muestra 39 38 33 34 40 21 20 37 36 31 28 33 40 31 38 22 33 30 28 25 21 28 40 28 39 25 36 40 37 40 19 29 40 31 22 39 22 36 26 22 26 24 26 32 33 35 39 21 29 30 38 Figura 2. Población y selección de muestra N= 50 1 4 5 30 9 27 13 5 17 44 n=20 2 6 6 36 10 8 14 10 18 49 3 12 7 31 11 34 15 2 19 22 4 38 8 1 12 7 16 39 20 26 Los 20 participantes que finalmente conformaron la muestra se relacionan a continuación en la Tabla 1 clasificados de acuerdo con el género, la profesión y el tiempo de trabajo. Tabla 1. Participantes escogidos Género profesión Tiempo de trabajo Participante 1 Masculino Aux. enfermería 6 años Participante 2 Masculino Médico 18 meses Participante 3 Masculino Médico 12 meses Participante 4 Femenino Médico 26 meses Participante 5 Masculino Enfermero profesional 23 meses Participante 6 Femenino Enfermero profesional 29 meses Participante 7 Masculino Médico 30 meses 20 Participante 8 Masculino Auxiliar de enfermería 36 meses Participante 9 Femenino Auxiliar de enfermería 36 meses Participante 10 Femenino Auxiliar de enfermería 12 meses Participante 11 Femenino Auxiliar de enfermería 36 meses Participante 12 Masculino Médico 18 meses Participante 13 Femenino Enfermero profesional 15 meses Participante 14 Femenino Enfermero profesional 12 meses Participante 15 Femenino Auxiliar de enfermería 36 mees Participante 16 Femenino Auxiliar de enfermería 26 meses Participante 17 Masculino Auxiliar de enfermería 18 meses Participante 18 Masculino Médico 16 meses Participante 19 Masculino Auxiliar de enfermería 5 años Participante 20 Femenino Enfermero profesional 22 meses 3.3 Procedimientos Las actividades que en conjunto permiten el cumplimiento de los objetivos se relacionan a continuación en la Tabla 2. Tabla 2. Cronograma de actividades MES # ACTIVIDADES Jul Ago Sep Oct Nov Dic Ene Feb Mar Identificación del problema de 1 investigación Elaboración diseño de objetivos, y 2 justificación 21 3 Elaboración diseño de marco teórico 4 Elaboración diseño metodológico 5 Enviar propuesta a evaluar 6 Realizar correcciones a la propuesta 7 Aplicar test en población a investigar 8 Análisis de resultados 9 Sustentación de proyecto 3.4 Técnicas Para La Recolección De La Información La recolección de los datos es tipo primaria, es decir, se aplicó un instrumento “Inventario de Leyman” a los trabajadores de la IPS Mi RED Barranquilla, Camino Simón Bolívar, donde se tomaron los datos obtenidos para su posterior tabulación y análisis de resultados, en los cuales se tuvieron en cuenta las variables de género y profesión y la relación con el tipo de acoso laboral que se pueda presentar. Sabino (1998) citado en Niño, 2011) define los instrumentos como “cualquier recurso que pueda valerse el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información” (p.87). De esta manera, en la investigación, se utilizó el inventario de acoso laboral de Leymann, el cual consta de una lista de distintas situaciones o conductas de acoso de acuerdo a las variables que forman parte de la investigación; dichos resultados fueron obtenidos de la revisión de la base de datos, luego se organizó la información en una tabla de Excel. Gonzales (2005) refiere que el inventario de acoso laboral Lipt 60 es un cuestionario escalar autoadministrado que objetiva y valora 60 diferentes estrategias de acoso psicológico, derivado del Lipt original dicotómico de 45 ítems de Leymann y tiene como finalidad la valoración de las 22 estrategias de acoso psicológico en el trabajo, de forma individual y colectiva en un tiempo aproximado entre 10 y 20 minutos a adultos o personas en edad laboral. Con el objetivo de identificar la existencia de acoso laboral en un grupo de funcionarios la IPS Mi RED Barranquilla se aplicó el inventario de acoso laboral de Leymann a los 20 participantes. Por otra parte, el LIPT-60, además de proporcionar una información global frecuencia e intensidad percibida del conjunto de las estrategias de acoso padecidas y particular análisis de las respuestas particulares consta de 6 subescalas de acoso. ● Subescala de desprestigio laboral (DL) La constituyen aquellas estrategias de acoso en el trabajo en las que se produce un descrédito o desprestigio en el trabajo, bien a través de distorsión en la comunicación, como rumores o calumnias, o con medidas restrictivas o de agravio comparativo con el resto de los trabajadores, minimizando u ocultando sus logros. ● Subescala de entorpecimiento del progreso (EP) La constituyen ítems que se refieren a un bloqueo sistemático de la actividad laboral, degradando al trabajador con tareas inapropiadas en la forma o en el contenido, de acuerdo con sus competencias ● Subescala de incomunicación o bloqueo de la comunicación (BC) La constituyen ítems referidos a un bloqueo de la comunicación interorganizacional (dentro de la organización) y extra organizacional (con el exterior de la organización). ● Subescala de intimidación encubierta (IE) 23 La constituyen ítems referidos a amenazas y daños encubiertos, que predominantemente no dejan “huella” o se realizan de manera “limpia”, sin que se puedan delimitar responsables específicos. ● Subescala de intimidación manifiesta (IM) En este caso, los ítems se refieren a amenazas o restricciones que se le imponen de forma directa, no disimulada incluso en público, tales como amenazas verbales, gritos o ponerle en ridículo. ● Subescala de desprestigio personal (DP) Está compuesta por ítems que se refieren a un descrédito o desprestigio de su vida personal y privada (no la laboral), mediante la crítica, burla y denuesto de su forma de ser, vivir y pensar. Además, La administración de la versión escalar del LIPT-60, permite establecer tres índices globales que cuantifican distintos aspectos complementarios de la situación. El número total de estrategias de acoso psicológico (NEAP), el índice global de acoso psicológico (IGAP) y el índice medio de acoso psicológico (IMAP), En consecuencia, en el desarrollo del proyecto se tendrá en cuenta como resultados universales los índices globales de las respuestas de los participantes. 3.5 Técnicas para el Análisis de la Información El análisis de los datos obtenidos mediante la aplicación de instrumento se analizó de acuerdo con las especificaciones ofrecidas por el inventario de acoso laboral de Leymann LIPT-60, con lo cuales se presentan tablas y figuras procedentes de la aplicación de estadística descriptiva mediante el software R Studio, que en suma permiten identificar la presencia de conductas de acoso laboral, 24 para luego establecer un plan de acción que aporte al SGSST de Mi Red IPS y contribuya a la mitigación de los riesgos psicosociales. El LIPT-60, además de proporcionar una información global acerca de la frecuencia e intensidad percibida del conjunto de las estrategias de acoso padecidas, que al final de este numeral se presentan, también brinda información particular para el análisis de las respuestas particulares que consta de 6 subescalas de acoso. Para llegar a ellas se procede como sigue. Puntuaciones por subescalas 1.- Subescala de desprestigio laboral (DL) = ítems 5, 10, 17, 18, 28, 49, 50, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60 1.- Índice de desprestigio laboral (DL) = Sumatorio puntuaciones en ítems 5, 10, 17, 18, 28, 49, 50, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60 / 14 2.- Subescala de entorpecimiento del progreso (EP) = ítems 14, 27, 32, 33, 34, 35,37 2.- Índice de entorpecimiento del progreso (EP) = Sumatorio ítems 14, 27, 32, 33, 34, 35, 37/ 7 3.- Subescala de incomunicación o bloqueo de la comunicación (BC)=ítems 3, 11, 12, 13, 15, 16, 51, 52, 53 3.- Índice de incomunicación (BC)= Sumatorio ítems 3, 11, 12, 13, 15, 16, 51, 52, 53 / 9 4.- Subescala de intimidación encubierta (IE)= ítems 7, 9, 43, 44, 46, 47, 48 4.- Índice de intimidación encubierta (IE)= Sumatorio ítems 7, 9, 43, 44, 46, 47, 48 /7 5.- Subescala de intimidación manifiesta (IM)= ítems 1, 2, 4, 8, 19, 29 5.- Índice de intimidación manifiesta (IM)= Sumatorio ítems 1, 2, 4, 8, 19, 29 /6 6.- Subescala de desprestigio personal (DP)= ítems 6, 20, 21, 24, 25, 30, 31 6.- Índice de desprestigio personal (DP)= Sumatorio ítems 6, 20, 21, 24, 25, 30, 31 /7 25 Puntuación global Además de las subescalas anteriormente presentadas, en el LIPT-60 hay 10 ítems que no se pueden agrupar en estas dimensiones apropiadamente, por ello se tiene en cuenta la obtención de los indicadores globales NEAP, IMAP e IGAP. • NEAP: Conto simple de todas las respuestas distintas a cero. Entre las medidas globales, el NEAP o Número de estrategias de acoso psicológico indica la frecuencia de las estrategias de acoso experimentadas e informa de la amplitud de dicho acoso. • IMAP: Índice medio de intensidad de las estrategias de acoso psicológico experimentadas, obtenido dividiendo la suma de los valores dados como respuesta entre el número total de respuestas positivas. Este número es variable, y viene determinado por el NEAP. IMAP = Suma de los valores de respuesta / NEAP Por último, el IMAP, o Índice medio de acoso percibido, es una medida pura del grado de intensidad percibida en el acoso, como un índice de intensidad de las estrategias de acoso percibidas. • IGAP: Índice global, obtenido sumando los valores dados como respuesta (escala Likert) y dividiendo esta suma entre el número total de estrategias consideradas en el cuestionario, es decir, entre 60 (o el número de respuestas contestadas en los casos de cuestionarios inconclusos, que no hubo). IGAP = Suma respuestas Likert / no de ítems contestados. El IGAP, o índice global de acoso percibido, combina tanto por una parte el número de estrategias de acoso percibidas como la intensidad percibida de las mismas, indicando el grado de afectación global del acoso en el sujeto. 26 La interpretación de los índices globales y de las dimensiones de acoso del LIPT-60 se facilita gracias a unos baremos que permiten comparar las puntuaciones de un individuo con un grupo normativo. La valoración de las dimensiones de acoso psicológico en el trabajo percibido informa sobre el perfil de acoso experimentado, es decir, de cuál es la forma de acoso psicológico padecido en el trabajo. El acoso se puede experimentar con predominio en una o más dimensiones, definiendo así formas de acoso, lo cual facilita la comprensión del acoso experimentado por el individuo y el diseño e implementación de estrategias cognitivas y comportamentales, tanto en la intervención psicoterapéutica como en la organizacional. 3.6 Consideraciones Éticas De acuerdo con el Artículo 11 de la Res. 008430 de 1993 del Ministerio de Salud colombiano, cada participante contará con el Consentimiento Informado y por escrito del sujeto de investigación o su representante legal con las excepciones dispuestas en la presente resolución, correspondiendo a una investigación sin riesgo en donde son estudios que emplean técnicas y métodos de investigación documental retrospectivos y aquellos en los que no se realiza ninguna intervención o modificación intencionada de las variables biológicas, fisiológicas, sicológicas o sociales de los individuos que participan en el estudio, entre los que se consideran: revisión de historias clínicas, entrevistas, cuestionarios y otros en los que no se le identifique ni se traten aspectos sensitivos de su conducta. 27 Capítulo 4. Análisis de Resultados 4.1 Percepción sobre el acoso laboral La percepción sobre el acoso laboral que tienen los funcionarios de la IPS Red Barranquilla se identifica a partir de la visualización de la Figura 3, donde se puede reconocer que los gráficos que aparecen de manera diagonal muestran la distribución de la muestra de manera global, sin importar la clasificación del riesgo de acoso. Allí puede entenderse que las edades tienen un comportamiento pseudonormal, ya que en los extremos (cerca a los 20 y a los 40 años) hay concentración de personas. El IGAP y el NEAP son casi idénticos, con distribuciones bimodales, agrupadas en los dos extremos; además, si se observa la celda en la que se cruzan las dos variables, se hace evidente que tienen una alta correlación positiva (cuando una crece, crece la otra, y cuando una disminuye, disminuye la otra). Según estos índices globales, los trabajadores o están casi libres de acoso o están siendo acosados, resultado que se presenta ambiguo ya que no hay suficientes puntos neutros al respecto. Cabe resaltar que el instrumento original tenía escala dicotómica, no Likert. En cuanto al IMAP, la mayor parte de la población no se siente acosada, pero hay un número importante de personas sobre el percentil 60. De esta manera, si bien la correlación más fuerte se observa entre el IGAP y el NEAP, las correlaciones con IMAP también son positivas, lo cual indica que siempre que un índice aparece alto, los demás también. Se resalta así que estos índices son formas globales de medir el riesgo de acoso laboral. 28 Figura 3. Comportamiento de las variables globales 4.2 Principales conductas de acoso laboral según inventario laboral de Leymann. De manera particular, al analizar el acoso laboral mediante las seis subescalas se tuvo en cuenta las siguientes categorías de medición ordenadas de menos severo a más severo: SRAL: Sin Riesgo de Acoso Laboral 29 MBPAL: Muy Baja Proba bilidad de Acoso Laboral POGEL: Posible Organización Generadora de Estrés Laboral MPAL: Moderada Proba bilidad de Acoso Laboral APAL: Alta Probabilidad de Acoso Laboral (no presente en la muestra) De esta manera se puede observar de acuerdo con la Figura 4, que la mayor parte de los participantes (13/20) están Sin Riesgo de Acoso Laboral (SRAL). Los otros 7 participantes fueron aquellos a los cuales se les aplicó el Baremo 2, ya que hubo evidencia para sospechar de acoso. Cuando se aplicó el Baremo 2, sólo 4 participantes resultaron con Moderada Probabilidad de Acoso Laboral; 2 con Muy Baja Probabilidad de Acoso Laboral; y 1 con Posible Organización Generadora de Estrés Laboral. Figura 4. Intensidad del riesgo de acoso laboral 30 De otro modo, la Figura 5 con el gráfico de cajas muestra que cada columna representa el percentil en el que se ubican las puntuaciones de cada una de las subcategorías de los participantes. La línea verde horizontal de cada caja es la media. Los extremos del cajón azul son los cuartiles 1 y 3 (25% y 75% respectivamente); lo que significa que el 50% de las puntuaciones de los participantes caen dentro de esa caja. Las barras que se extienden más allá de las cajas y que rematan con una línea horizontal, muestran los extremos en que entra el 90% de los casos. Y por fuera de eso quedan los casos por debajo del percentil 5 y por encima del 95. Es así que mientras más amplio el cajón, más dispersa es la medida y menos concluyente. Por el contrario, mientras más plano o inexistente el cajón, indica que las medidas están más de acuerdo o en consenso, es el caso de EP, IE y DP. Otra forma de ver representados estos resultados se puede visualizar en la Figura 6. Figura 5. Gráfico de cajas para identificar las principales conductas de acoso laboral 31 Figura 6. Gráfico de densidad para identificar las principales conductas de acoso laboral De esta manera, con los gráficos de distribuciones se verificó que: El estilo de acoso laboral al que habría lugar o el que podría concretarse se caracteriza por un IE y un DP altos, seguidos por un EP y BC moderados,: esto significa que la probabilidad de que exista Intimidación Encubierta y Desprestigio Personal en contra de los empleados es superior a lo que le sucede al 80% de las personas y que la probabilidad de que exista Entorpecimiento del Progreso y Bloqueo de la comunicación está por encima de lo que le sucede al 50% de las personas. 4.3 Plan de acción para contrarrestar las conductas de acoso laboral en la IPS Mi RED Barranquilla. En consecuencia, con los resultados anteriores, se puede afirmar que la mayor parte de los funcionarios de la IPS no se sienten acosados, pero hay un número importante de personas con una probabilidad de percibir acoso laboral. Este panorama resulta favorable para la organización, sin 32 embargo, no está exenta de tener que enfrentar la problemática. Por lo cual, en la Tabla 3 se propone la matriz de un plan de acción con un objetivo orientado a la prevención del acoso laboral dentro de la IPS. Tabla 3. Plan de acción Objetivos Meta Actividades Recursos Alianzas Responsable Tiempo específicos necesarias Generar un 1 capacitación Estructurar Equipo de Psicólogo Departamento Dos plan de anual y 4 propuesta trabajo, social y de recursos semanas prevención actividades de con plan de materiales abogado humanos frente al sensibilización prevención y laboral acoso laboral que favorezca refrigerios en la IPS Mi entornos Red laborales y de Barranquilla convivencia sanos 33 Discusión y Conclusiones De acuerdo con Arias (2006) la percepción, comprendida como los sentimientos, pensamientos y conductas que una persona tiene respecto de cualquier acontecimiento permite reconocer que la mayoría de los funcionarios de la IPS Red Barranquilla no se sienten acosados, sin embargo, un grupo pequeño de los funcionarios tiene probabilidad de llegar a percibir acoso en el contexto de trabajo, dato que emerge al reconocer que el tamaño de la muestra implica un grado de incertidumbre. En general, este resultado se presenta alentador si se reconoce la tendencia al aumento de las cifras de acoso laboral en Colombia. Dentro de la probabilidad de presentarse acoso podrían emerger conductas de acoso moral como la intimidación encubierta y el desprestigio personal, así como el entorpecimiento del progreso y bloqueo de la comunicación, del mismo modo que en sus trabajos lo enuncian los autores Arbonés (2014) y González y Delgado (2008). Conductas que pueden poner en riesgo la estabilidad de la empresa tal como lo señalan en su investigación De Miguel y Prieto (2016), ya que las consecuencias las sufre tanto el funcionario como la empresa, la cual dentro de sus actividades encaminadas al logro de objetivos puede llegar a experimentar una disminución en la productividad, sobre todo en el sector servicios, ya que se debe tratar con personas externas a la organización, como es el caso del contexto de estudio. De esta manera, dado que los resultados permiten ver una posibilidad al acoso laboral inmediato o futuro, el plan de acción permite establecer acciones de manera anticipada para evitar que la problemática emerja y se asiente entre los funcionarios de la organización. Se presenta pues como una propuesta para la planeación estratégica de la empresa desde la gestión del recurso humano. 34 En términos metodológicos, es importante reconocer que el inventario de Leymann está estandarizado para España, por tanto, no está normalizado para la población colombiana específica donde se aplicó y tampoco se le han hecho pruebas de validez y confiabilidad. A parte de las Conductas de Leyman (1. Limitar su comunicación, 2. Limitar su con-tacto social, 3. Desprestigiar su persona ante sus compañeros, 4. Desacreditar su capacidad profesional y laboral, y 5. Comprometer su salud) en esta versión española (LIPT-60) se adicionan 15 preguntas de nuevas formas de acoso típicas en España y pasan de escala dicotómica a Likert: “desde nuestros primeros casos hemos detectado estrategias de acoso, relativamente frecuentes en España, que no están en la lista de Leyman […] añadir 15 de estas conductas a continuación de las 45 tipificadas por Leyman (preguntas 46-60). Finalmente hemos modificado las posibilidades de respuesta al cuestionario, inicialmente de tipo dicotómico […] se obtiene una escala de tipo Likert […] desde cero […] hasta cuatro”. Por último, con los resultados y conclusiones que ofrece este ejercicio investigativo, se acomete contribuir con los avances investigativos en esta línea tanto en la Universidad Iberoamericana como a la comunidad científica interesada. 35 Referencias Arbonés, H. I. (2014). Acoso moral en el trabajo y su tutela preventiva. Albacete: Bomarzo. Arias, C. A. (2006). Enfoques teóricos sobre la percepción que tienen las personas. Horiz. pedegóg, 8(1), 9-22. De Miguel, V., & Prieto, J. M. (2016). El acoso laboral como factor determinante en la productividad empresarial: El caso español. Revista Perspectivas, 19(38), 25-44. Obtenido de http://www.scielo.org.bo/pdf/rp/n38/n38_a03.pdf Díaz, M. (2018). El Acoso Laboral en función pública en Colombia: Un análisis al contexto jurídico actual del Acoso Laboral y su alcance protectivo en el periodo comprendido entre los años 2006-2014 [tesis de maestría, Universidad Santo Tomás]. García, A., Gómez, M. y Riveros, J. (2016). Acoso Laboral en Colombia: revisión del constructo (SPAD) [tesis de grado, Universidad Santo Tomás]. González, D., & Delgado, S. (2008). Informe pericial: un caso de acoso laboral. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 113-124. González de Rivera, JL y Rodríguez-Abuin, MJ. (2005). Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60. Editorial EOS, Madrid. 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Obtenido de https://www.portafolio.co/economia/empleo/el-acoso-laboral-crece-en-colombia-520447 Soares, J., & Silva, N. (2016). Acoso laboral y su prevención en organizaciones saludables. Salud de los trabajadores, 24(1), 43-58. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/3758/375849366006.pdf Universidad Libre. (30 de agosto de 2018). Más de 1400 casos de acoso laboral se han denunciado este año en Colombia. Obtenido de unilibre: http://www.unilibre.edu.co/bogota/ul/noticias/noticias-universitarias/3757-mas-de-1-400- casos-de-acoso-laboral-se-han-denunciado-este-ano-en-colombia Vargas, L. M. (1994). Sobre el concepto de percepción. Alteridades, 4(8), 47-53. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/747/74711353004.pdf 37 Índice de Tablas Tabla 1. Participantes escogidos 19 Tabla 2. Cronograma de actividades 21 Tabla 3. Plan de acción 33 38 Índice de Figuras Figura 1. Selección aleatoria simple de la muestra 18 Figura 2. Población y selección de muestra 19 Figura 3. Comportamiento de las variables globales 29 Figura 4. Intensidad del riesgo de acoso laboral 30 Figura 5. Gráfico de cajas para identificar las principales conductas de acoso laboral 31 Figura 6. Gráfico de densidad para identificar las principales conductas de acoso laboral 32